課程關鍵詞:薪酬管理培訓課程 薪酬管理培訓機構 人才崗位評價、績效評估與薪酬分配培訓
【課程背景】
薪酬與績效,是員工眼中最“神秘”的兩個模塊,也是產生報怨和不解最多的領域。相較銷售、生產等易于量化業績的崗位,科技人才的評估和分配顯得更為“艱難”。本課程從崗位分析談起,旨在幫助管理者了解崗位價值的評估、任職資格的標準、OKR及績效評估的方法、薪酬設計的原則,進而提升科技人才的人力資源效能,促進組織能力發展,贏得競爭優勢。
【課程收益】
能夠意識到績效薪酬管理的本質痛點
能夠區分重要崗位與關鍵崗位
能夠描述任職資格的標準
能夠描述OKR的制訂邏輯和優勢
能夠看懂薪酬現狀分析
能夠描述薪酬策略頂層設計的要素
能夠理解績效獎金的設計策略
能夠列出人才評價的維度
能夠意識到軟性激勵的重要性
【課程特色】系統,體系完整;科學,邏輯清晰;實戰,學之能用;投入,案例精彩
【課程對象】總經理、HR分管副總、HR總監、HR經理、薪酬經理、績效經理
【課程時間】1天(6小時)
【課程大綱】
一、開場導入
1、科研人才績效薪酬管理痛點
(1)績效考核
難以量化個人業績
業績評估周期不確定
(2)薪酬分配
大鍋飯沒激勵,看業績難量化
僧多粥少,晉升通道窄
2、痛點的深層思考
(1)自我認知與外界評估的偏差:岡底斯湖效應
(2)量化與非量化的矛盾:薪酬定量,人的價值不能完全量化
(3)過程與結果的非線性:研發是需要長期投入,過程中難以看到結果
3、解決思路
(1)明晰職業通道+透明升級標準
(2)持續性績效管理+多維度人才評估
(3)硬薪酬導向+軟激勵黏合
二、崗位分析
1、崗位價值評估
(1)重要崗位——哪些崗位讓公司成為行業里的企業?
(2)關鍵崗位——哪些崗位讓公司成為行業里的好企業?
2、職業通道
(1)通道類型
(2)任職資格標準:知識、技能、素質能力、行為
三、績效管理與人才評估
1、目標管理OKR
(1)什么是OKR?
目標:我們想要做什么?
關鍵結果:如何確保我們走在正確的道路上?
(2)OKR的制定邏輯
使命愿景—戰略—策略—O—KR—項目—任務
(3)OKR與KPI的異同
(4)為什么OKR更適合科研團隊?
聚焦—少即是多
協同—聯結對齊
激發—內在動機:意義、認可、自由、勝任感
適應變化
2、人才評估
(1)從目標完成到價值創造
(2)從節點評估到持續管理
四、激勵性薪酬體系設計
1、薪酬現狀分析
(1)內部公平性
(2)外部競爭性
2、薪酬策略的頂層設計
(1).如何確定薪酬定位?
(2)如何設計薪酬結構?
3、寬帶薪酬體系
(1)什么是寬帶薪酬?
(2)寬帶薪酬的優勢是什么?
(3)寬帶薪酬的設計原則有什么?
4、差異化的績效獎金策略
(1)成長分享計劃——如何將獎金的“剛性”發放變成“根據業績結果”發放?
(2)遞延獎金——如何將“一次性”變成長期牽引?
(3)項目獎金制——如何激勵跨部門合作的團隊?
(4)業績對賭——如何激發團隊的最大動力?
五、“軟激勵”管理
1、薪酬文化
(1)信任感與透明度
(2)能上能下的機制與氛圍
(3)管理好員工的薪酬期望
2、非金錢激勵
(1)程序類——企業價值觀、制度、流程、條件……
(2)關系類——組織人際關系、好領導、好隊友
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