課程關鍵詞：激勵型薪酬管理體系的設計與落地培訓 激勵型薪酬管理體系的設計與落地培訓課程 激勵型薪酬管理體系的設計與落地培訓機構
【針對痛點】
——“薪酬管理與企業戰略脫節，完全沒有達到支撐作用！”
——“沒有體系化的思考，頭痛醫頭，腳痛醫腳！”
——“只有管理者才能拿高薪，做技術的沒有奔頭！”
——“管理基礎不扎實，沒有定薪標準，也沒有調薪原則！全憑老總說了算！”
——“沒有固浮結構的考慮，從上到下一個樣。年底了，業績沒完成，也不知誰來擔責任！”
【課程收益】
能夠意識到薪酬管理的本質痛點
能夠描述人工成本的組成及計算方法
能夠描述薪酬策略頂層設計的要素
能夠運用所學設計寬帶薪酬體系架構
能夠運用所學進行薪酬現狀分析
能夠描述崗位分析的維度
能夠運用所學設計個人激勵和團隊激勵方案
能夠列出人才評價的維度
能夠建立初步的調薪構架
能夠意識到軟激勵的重要性
【課程特色】系統，體系完整；科學，邏輯清晰；實戰，學之能用；投入，案例精彩
【課程對象】總經理、HR分管副總、HR總監、HR經理、薪酬經理、績效經理
【課程時間】2天（6小時/天）
【課程大綱】
一、薪酬管理的痛點
1、薪酬激勵無戰略牽引性
（1）是否充分激勵對戰略實現有重要支撐的核心崗位？
（2）是否有效引導對戰略實現的正確行為？
2、內部公平性缺失
（1）員工是否理解/認可不同崗位間的薪酬差異？
（2）同工是否一定要同酬？
3、薪酬與業績表現失衡
（1）干好干壞是否拿的獎金都一樣？
（2）“多勞多得”是否只與業績表現掛鉤？
4、外部競爭性偏離
（1）提供的薪酬能招到公司想要的人嗎？
（2）支付的薪酬能留住現有的優秀員工嗎？
5、調薪被動盲目
（1）是員工自己跟老板談判？
（2）還是集體普調一刀切？
6、“軟激勵”管理的價值被低估
（1）“干活嫌多，拿錢嫌少”，這個題怎么解？
（2）除了錢，招人留人的企業護城河還有其他利器嗎？
二、薪酬管理痛點的深層思考
1、 東西不夠，時間有限
2、 自我認知的偏差
3、結果與過程的非線性
4、定性與定量的矛盾
三、薪酬體系的現狀分析
1、職位價值評估
（1）重要崗位——哪些崗位讓公司成為行業里的企業？
（2）關鍵崗位——哪些崗位讓公司成為行為里的好企業？
（3）元崗位——哪些崗位是公司內部梯隊的發動機？
2、確認職位序列及職級
（1）如何給員工搭好不同的成長梯子？
（2）如何給成長梯子畫好合適的成長刻度？
3、分析薪酬的內部公平性
4、對比薪酬的外部競爭性
5、人工成本與人效分析
（1）人工成本組成要素
（2）人工成本預算編制流程
（3）人工成本分析方法
（4） 人工成本管控誤區
（5）人工成本過高調整思路
工具：海氏評估、美世3模型
案例：這家公司在營收、利潤、人效、薪酬等數據上存在什么樣的問題？
呈現方式：團隊共創——任職資格標準
四、基于戰略意圖做好薪酬策略的頂層設計
1、薪酬策略設計維度
（1）戰略導向、企業特征、崗位特征
2、薪酬水平
（1）薪酬水平策略的種類有哪些？
（2）我們該選擇什么樣的薪酬定位？
（3）不同的崗位如何選擇匹配的定位？
3、薪酬結構
（1）薪酬結構策略的種類有哪些？
（2）如何設置不同崗位的固浮比？
4、薪酬分配機制
五、寬帶薪酬體系設計與動態調整
1、認識寬帶薪酬
（1）什么是寬帶薪酬？
（2）寬帶薪酬的優勢是什么？
（3）寬帶薪酬操作的注意事項有什么？
（4）寬帶薪酬的設計原則有什么？
2、寬帶薪酬設計要素
（1）如何確定中點值？
（2）如何設計級差？
（3）如何設計寬幅？
3、人才評價與動態調薪
（1）新員工定薪
（2）整體調薪
人才盤點——從哪些維度合理的評估不同類型的員工？
滲透率+調薪矩陣——如何使調薪更具內部公平性？
（3）個體調薪
晉升、調崗、降職
工具：寬帶薪酬設計表、人才盤點、PR高薪矩陣
呈現方式：寬帶薪酬設計練習、調薪練習
六、差異化的績效獎金策略
1、個人激勵-銷售為例
（1）提成制——如何找到激勵系數？
（2）目標獎金制——如何對銷售進行目標管理？
（3）超額獎金制——如何釋放富余能量？
2、團隊激勵
（1）項目獎金制——如何激勵跨部門合作的團隊？
（2）業績對賭——如何激發團隊的最大動力？
3、中高層管理者/骨干員工激勵
（1）成長分享計劃——如何將獎金的“剛性”發放變成“根據業績結果”發放？
（2）遞延獎金——如何將“一次性”變成長期牽引？
呈現方式：案例分析
七、“軟激勵”管理
1、薪酬文化
（1）公平與信任
（2）公開與透明
（3）管理好員工的薪酬期望
2、非物質激勵
（1）外在環境
（2）內在動機
八、訓戰結合環節
1、寬帶薪酬體系設計練習——以各自企業為例
（1）序列+職級
（2）寬帶薪酬體系
（3）整體調薪
2、績效獎金設計練習——案例
3、訓戰總結
（1）各小組呈現成果
（2）學員及老師點評
4、課程總結
工具：寬帶薪酬設計模版
呈現方式：學員自備電腦實操
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